Скажем сразу — резюме точно нужно. О единственной цели резюме, ошибках в нём и сопроводительных письмах, критериях отбора в Спортс” и не только мы поговорили с Анастасией. Интервью о том, как найти столь желаемую работу в спорте.
Привет! Сейчас ты работаешь HR-ом в Спортсе’’. Расскажи, как ты к этому пришла?
До Спортса’’ я работала в нескольких компаниях, где занималась подбором персонала. В Спортс’’ я пришла на позицию HR-менеджера, который совмещает в себе роль рекрутера и роль человека, который занимается брендом работодателя — продвигает компанию среди соискателей. Сейчас я занимаюсь только HR-брендом.
Попадание в Спортс’’ вышло довольно случайным — я увидела пост с вакансией в нашей флагманской телеге . На тот момент я жила в Новосибирске (а искали человека в Москве), но все равно решила откликнуться, потому что меня очень заинтересовали задачи и в целом tone of voice вакансии. Прошла несколько интервью и так попала в Спортс’’. Я начала работать удаленно, а потом переехала в Москву.
Что такое работать HR-ом в одном из передовых спортивных медиа России?
Я бы отметила особую атмосферу: прочувствовала её, когда побывала в офисе на оффлайн-мероприятиях и встретилась с коллегами. В Спортсе’’ очень много энтузиастов — тех, кто реально увлечен спортом и может говорить о нем очень долго с большим интересом. Это очень заряжает, даже если ты не разбираешься в спорте, как в моем случае. Ты видишь, насколько миссия компании, которая звучит как «делаем спорт лучше», пропитывает людей, которые здесь работают. Они приходят не только реализовывать свои профессиональные амбиции, но и улучшать индустрию спорта.
На твой взгляд, в чем особенность работы HR-специалиста в спортивной индустрии?
Наверное, кардинально нового ничего нет. Но Спортс’’ сейчас — это не просто сайт со спортивными новостями, это крупное спортивное СМИ с разными продуктами. В нашу команду мы ищем не только спортивных фанатов, но и фанатов своей профессии, тех, кто усилит нас экспертизой. И это не только авторы в редакцию, но и специалисты из IT, продукта, диджитал направлений.
Как сейчас выглядит рынок в спорте? Насколько тяжело найти человека, который максимально подходил бы работодателю?
Если говорить про IT и диджитал в спорте — я бы не назвала рынок каким-то экстрасложным. Все зависит от вакансии и необходимых навыков. Конкретно в нашем случае поиск подходящего человека иногда затягивается, поскольку мы тщательно оцениваем не только харды человека, но и его софт скиллы. В целом мы очень трепетно относимся к тому, какие люди к нам попадают, и заботимся, чтобы сохранялся наш «спортсовый ДНК». Отсутствие мэтча кандидата с нашими ценностями действительно может стать причиной, по которой мы не пригласим человека к нам на работу.
Например, в этом году мы довольно долго искали ML-инженера. Нам нужен был человек, который станет первым в этом направлении и будет основателем ML в компании – и тут сильно важна техническая экспертиза. Кроме этого, мы хотели в команду коллегу, который знает Спортс’’, лоялен к продукту и приятен как человек.
Можешь ли ты описать личностный портрет человека, который будет откликаться ценностям Спортса’’ вне зависимости от вакансии?
Я начну с неравнодушия и общей заинтересованности к своему делу, желанию в нем развиваться. Также мы очень ценим энтузиазм и свободу. Так как в Спортсе’’ отсутствует жесткая иерархия, и каждый сотрудник довольно автономен, нам важно, чтобы кандидат был инициативным и самостоятельным.
Говоря про заинтересованность в спорте, подмечу, что далеко не для всех вакансий нужно быть спортивным гиком. Для многих ролей достаточно быть в повестке крупных спортивных событий или следить за отдельными личностями. Но, конечно, если спорт вообще не интересен как сфера, то будет тяжеловато. Как минимум потому, что в офисе ты часто услышишь обсуждения игроков, матчей и разных спортивных событий :)
Сколько в среднем занимает подбор людей на какую-то вакансию? Как вы понимаете, что человек подходит вам?
Обычно в разбеге от 1,5 до 2,5 месяцев. Бывают вакансии, которые закрываются быстрее или медленнее. Это довольно классический срок в подборе.
На собеседованиях мы оцениваем опыт человека и его соответствие нашим задачам, насколько навыки кандидата отвечают потребностям роли. Также мы много говорим о ценностях, мотивации, о подходе к поиску работы. Это позволяет нам в том числе понять, подходим ли мы кандидату и можем ли дать как компания то, что отвечает его интересам. Для полной картины по кандидату мы проводим несколько интервью (не больше 3) и иногда предлагаем выполнить тестовое задание. После всех этапов непосредственный руководитель и HR коллегиально принимают решение.
Наем — это довольно дорогостоящий и часто длительный процесс, поэтому мы стремимся попадать в «своих» людей, с которыми мы будем сотрудничать долго.
Какие ошибки соискателей при составлении резюме и отклике на вакансию ты выделяешь, исходя из своего опыта?
Есть популярный вопрос, а нужно ли вообще резюме? Базовый ответ — точно да. Но в целом его основная цель в том, чтобы тебя позвали на собеседование. В этом-то и заключается вся сложность. На рынке довольно много кандидатов, особенно если мы говорим про начинающие вакансии.
Самая первая ошибка, которая бросается в глаза — общая неграмотность текста, большое количество опечаток, отсутствие структуры или абзацев. Грубо говоря, нечитаемый текст. Рекрутеру часто нужно просмотреть большое количество резюме на одну вакансию (а зачастую вакансий несколько), и он, разумеется, не будет вчитываться, если с первого взгляда в тексте резюме сложно разобраться.
Вторая частая ошибка — неверная должность. В минус может сыграть обтекаемое название, например, «начинающий специалист» или название роли, которое не соотносится с вакансией. В резюме — project-менеджер, а отклик на вакансию product-менеджера.
Еще подмечу плохое позиционирование в резюме, когда весь опыт сваливается в кучу, нет акцентов на подходящие для вакансии навыки. По сути, составить резюме нужно так, чтобы рекрутер его открыл и сказал: «о, это то, что мы хотим видеть, это нам и нужно».
Сопроводительное письмо в отклике на вакансию — мастхэв?
Сопроводительное письмо действительно база. Оно помогает выделиться среди других кандидатов, ведь чаще всего рекрутер посмотрит отклик с сопроводом в первую очередь.
Замечала на своем опыте, что если поставить на hh обязательным требованием для отклика на вакансию наличие сопроводительного письма (то есть площадка технически не даст тебе оставить отклик без него), можно отсеять самых хитрых :) Тех, кто вместо сопроводительного ставит точку, тире или пишет что-то вроде «готов пообщаться», «а какая зарплата?», дублирует свое имя и т.п. – то есть пишет все, что угодно, лишь бы отклик был отправлен. Но такое «сопроводительное» точно не сыграет на руку.
В сопроводительном письме важно подчеркнуть тот опыт или навыки (при отсутствии опыта), которые помогут закрыть потребности компании. Само описание вакансии подсказывает, на что стоит обратить внимание рекрутера. Это будет неким крючком, за который зацепятся при просмотре твоего резюме.
Еще один лайфхак для тех, кто очень хочет работать в определенной компании – написать рекрутеру напрямую. Контакты довольно легко найти через карьерные площадки компании. Такой энтузиазм в поиске работы точно выделяет среди большого количества откликов. Рекрутер, если ему написали в личку, ответит быстрее — как минимум, у него висит неотвеченное сообщение и ему быть неловко игнорировать тебя. Трудно осуждать кандидатов, которые стучатся во все открытые двери. Это скорее плюс, если это действительно обдуманный отклик, а не жесткий спам.
Смоделируем ситуацию: я студент, вот-вот закончу универ по неспортивной специальности. Но мечтаю работать в спорте. Возможно ли попасть в индустрию без опыта?
В случае Спортса’’ — точно да. У нас даже есть специальный проект – Sports Camp, в рамках которого мы ищем молодые таланты. Отбираем ребят, которые любят спорт и Спортс’’ и уже имеют какое-то представление о рынке диджитала, продуктовом или IT-направлении. Обучение новичков часто происходит на реальных задачах в их командах, поэтому конкретное образование может быть бонусом, но точно не является обязательным условием. Здесь важнее насмотренность человека и его заинтересованность. Тогда все сложится и все получится.
Твой главный совет молодым и опытным соискателям работы в спорте.
Могу посоветовать молодым ребятам быть смелее и не соглашаться на работу лишь бы где только ради получения опыта. Многие компании с удовольствием работают с молодежью и предоставляют адекватные условия. А чтобы узнать о компании больше, советую изучить ее карьерные странички, соцсети, может быть, какие-то подкасты. Это поможет сложить более четкое понимание. Например, у нас в Спортсе’’ есть подкаст «Коллеги, добрый день!». Мы сделали его специально для соискателей, чтобы рассказать аудитории про наши команды и культуру.
Что касается опытных ребят — важно круто упаковать свой опыт в резюме и портфолио. Есть большое количество людей, которые работают уже очень много лет, но не подсвечивают грамотно свои скиллы, а в случае опытных специалистов работодателю особенно интересно понять, что кандидат уже делал и что умеет.
И финальное. Продолжи фразу «работа в спорте — это…»
Работа в спорте — это работа вместе с классной миссией. «Делаем спорт лучше» – это не просто фраза на стене нашего офиса. Этот принцип ощущается в духе компании. Пожалуй, только в Спортсе’’ я увидела настолько заряженных и воодушевленных своим делом людей. Ты приходишь на работу не только реализовать профессиональные амбиции, но и улучшить индустрию спорта, вложиться в продукт, который читают миллионы пользователей.